隨著對中國市場的重視程度逐步加深，阿文美馳開始著力培養(yǎng)適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，而他們面臨的挑戰(zhàn)也是巨大的。

　　2010年5月，阿文美馳宣布投資1600萬美元在南京建造新廠房和技術(shù)中心，用以提升為中國用戶提供專業(yè)技術(shù)支持、先進產(chǎn)品解決方案和本地化生產(chǎn)的能力。

　　在1600萬美元的投資總額中，有800萬美元將被用于建設(shè)南京技術(shù)研發(fā)中心，它也將成為阿文美馳全球五大研發(fā)中心的新成員。中國和韓國地區(qū)執(zhí)行總監(jiān)Jason Apter表示：“這項重大投資表明，阿文美馳大力擴張其中國市場業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略部署，同時也進一步體現(xiàn)了公司對中國和亞太地區(qū)的長期承諾。”

　　新興市場的高潛力正是這家已經(jīng)102歲的老牌企業(yè)開始加大投資的緣由。2010年財年，作為北美和歐洲地區(qū)最大的重卡車橋和制動器制造商，阿文美馳全球銷售額為36億美金(輕型車業(yè)務(wù)除外)，其中亞太區(qū)占到了14%.隨著阿文美馳業(yè)務(wù)規(guī)模在中國的迅速擴張，對于人才的需求特別是高綜合素質(zhì)人才的需求也急速上升。公司近一年來在中國地區(qū)新增員工崗位呈雙位數(shù)增長，預計在未來兩到三年內(nèi)這一增幅仍將基本維持不變。

　　然而， 中國人才市場的實際情況卻不容樂觀。受中國政府經(jīng)濟刺激政策的大力推動，全球金融危機的影響逐漸消減。很多跨國公司在中國業(yè)務(wù)快速增長，之前積壓的人才需求呈現(xiàn)出井噴勢態(tài)，而成功的民營企業(yè)國際化進程更加劇了人才競爭的激烈局面。此外，員工培養(yǎng)周期長、人才留用難度大、文化差異大，都成為企業(yè)亟待解決的問題。

　　“企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要創(chuàng)新，如何在新興的市場，管理培養(yǎng)和發(fā)展好人才是我們業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)。”阿文美馳亞太區(qū)人力資源總監(jiān)吳雪漁表示。

　　基于這樣的考慮，阿文美馳2010年開始在全公司范圍內(nèi)進行企業(yè)文化調(diào)研，并在調(diào)研結(jié)果上尋求改進方案。

　　比如，公司2010年率先在中國啟動了總裁龍之隊項目。通過組織高潛質(zhì)優(yōu)秀員工去美國總部及工廠參觀學習，多方位的感受公司的歷史、文化和技術(shù)發(fā)展；與全球最高執(zhí)行管理層進行面對面交流，幫助公司高層更好地了解中國員工和文化;認可員工取得的卓越績效，推動跨國界跨部門的文化與技術(shù)交流。不僅如此，項目組成員回國后，公司委派他們領(lǐng)導企業(yè)文化變革項目，培養(yǎng)這些員工在實踐中進一步發(fā)展領(lǐng)導能力。同時，他們將自己的感受帶回國內(nèi)分享給同仁，從而帶動影響周圍更多的員工。這樣的文化創(chuàng)新，得到了員工的普遍贊賞。

　　同時，阿文美馳也意識到，企業(yè)文化的變革不是一朝一夕的事情。在企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的時刻，更重要的是招募、培養(yǎng)和保留企業(yè)關(guān)鍵人才。“在我們這個行業(yè)，招聘到高級管理人才至少需要一年時間，高級技術(shù)人才需要6~12個月，而我們的人才培養(yǎng)周期也要一年半到兩年，HR面臨著巨大挑戰(zhàn)。”吳雪漁表示，“所以，在我們這種以業(yè)績?yōu)閷?，追求卓越和擁有多元文化的企業(yè)里，關(guān)鍵要尋找符合企業(yè)價值觀的員工加并幫助他們不斷發(fā)展自我。”