汽車人才“挖角”亂象析

　　最近汽車圈有兩條消息，讓無(wú)數(shù)同行比對(duì)待“27個(gè)月以來(lái)中國(guó)汽車首次出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)”的走勢(shì)還要感興趣。一條消息是“孫曉東正式加入PSA亞洲運(yùn)營(yíng)部管理層。此前，孫曉東是上海汽車質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部執(zhí)行總監(jiān)。”還有一條是“張欣于5月20日正式辭去北汽集團(tuán)副總經(jīng)理、北汽股份副總裁職務(wù)。北汽方面稱，張欣是因?yàn)閭�(gè)人發(fā)展原因而提出辭職的，北汽集團(tuán)對(duì)于他的辭職進(jìn)行了挽留，同時(shí)表示尊重其個(gè)人選擇。”

　　拆東墻，補(bǔ)西墻，墻墻有洞；你挖我，我挖你，彼此彼此

　　其實(shí)在孫曉東、張欣跳槽的同時(shí)還有消息說(shuō)：“北汽福田挖角上汽，黃華瓊本月履新副總裁。在英國(guó)蟄伏了三年之后，上汽乘用車海外事業(yè)部部長(zhǎng)黃華瓊已經(jīng)出現(xiàn)在北京市昌平區(qū)沙河鎮(zhèn)，他剛剛搞定了自己下一份合約——北汽福田副總裁，兼任品牌總監(jiān)。” 而上海車展前，“原北京奔馳執(zhí)行副總裁董長(zhǎng)征出任豐田中國(guó)執(zhí)行副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)企業(yè)事務(wù)及除雷克薩斯外的進(jìn)口車業(yè)務(wù)，這是豐田中國(guó)高層首次引入本土職業(yè)經(jīng)理人。”更早些時(shí)候，“先后從華晨跳槽到華泰的劉志剛、徐超也分別辭去了華泰汽車銷售公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理職務(wù)。”比他們還早的則是“楊波辭去了奇瑞公司副總經(jīng)理一職，回到華晨金杯任職。”“付強(qiáng)出任北汽奔馳執(zhí)行副總裁。”……除了車企的研發(fā)和營(yíng)銷人才頻頻被“挖角”跳槽外，最近兩年還有汽車媒體人，汽車廣告公司、公關(guān)公司的從業(yè)人員也開始了頻繁換人。于是有人說(shuō)，汽車圈里的人才流動(dòng)現(xiàn)狀真可謂是“拆東墻，補(bǔ)西墻，墻墻有洞；你挖我，我挖你，彼此彼此。”

　　頻繁換人，耽誤了多少人的職業(yè)青春

　　記得早在2007年初，我曾在搜狐汽車發(fā)表過(guò)一篇博文《誰(shuí)能拯救南京菲亞特》，記錄了南京菲亞特銷售老總頻繁更換給企業(yè)造成的后果(事實(shí)上南京菲亞特在一年之后的消亡，不能不與這頻繁換帥有關(guān))。文章發(fā)表后立即引來(lái)業(yè)界強(qiáng)烈反響，當(dāng)日夜半，就接到了南京菲亞特第一任總經(jīng)理茅曉鳴從外地打來(lái)的電話。之后許許多多的跟帖和電話中不僅有在南京菲亞特先后“下課”的部分當(dāng)事人，更多的則是汽車圈內(nèi)的中高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人，其中有合資企業(yè)的，也有自主企業(yè)的，他們普遍對(duì)我在文中寫到的：“頻繁換人，耽誤了多少人的職業(yè)青春”深有同感。

　　現(xiàn)在看來(lái)，頻繁換人的現(xiàn)象在許多車企都可能發(fā)生，絕不僅是南京菲亞特一家，在我從事十幾年汽車報(bào)道過(guò)程中也記不清有多少職業(yè)經(jīng)理人，多少技術(shù)骨干或被“挖角”，或被離職。原本在這些車企中分管銷售的老總一職換人頻率較甚。但是最近兩年分管技術(shù)的老總也開始先后“出走”了。隨著“頭”的出走，一批圍繞過(guò)“頭”的高中層管理人員也被先后“換崗”，直至從此影響日后的職業(yè)生涯。

　　頻繁換人，給企業(yè)帶來(lái)多少潛在危害

　　當(dāng)然每個(gè)車企換人都有其具體原因，比如銷量上不去，立馬換；比如“不聽話”也換；還比如完全是個(gè)人原因……，這里就不去具體深究個(gè)中原由了。

　　但是，許多企業(yè)正是由于頻繁地走馬換將，才給企業(yè)帶來(lái)了明顯或潛在的危害。一位職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)，如果“下課”時(shí)簡(jiǎn)單地讓我交出職務(wù)沒問(wèn)題，但是權(quán)力可以交出去，能力能交出去嗎？能力只能教，不能交。這樣的結(jié)果很可能就是，繼任者一代不如一代，企業(yè)也就在這樣的惡性循環(huán)下走向衰敗。事實(shí)上有的車企也確實(shí)存在這種現(xiàn)象，換人越換頻率越快，越換企業(yè)人心越渙散，結(jié)果就是“人心散了，隊(duì)伍不好帶了”。員工們就是在管理層的不斷“折騰”中，逐漸失去了對(duì)企業(yè)的信心，前述南京菲亞特只不過(guò)是中國(guó)車企發(fā)展史上的典型一例。

　　職業(yè)經(jīng)理人的平均職業(yè)壽命是幾年

　　汽車企業(yè)老總“下課”與人才跳槽的現(xiàn)象頻生，通常是來(lái)自市場(chǎng)的壓力鬧的，尤其是銷售數(shù)據(jù)的排行。這一方面強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)說(shuō)了算，但另一方面也暴露出汽車行業(yè)的普遍浮躁現(xiàn)象，比如數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，銷售與利潤(rùn)的關(guān)系，眼下與長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系等等，并沒有真正引起企業(yè)決策者的重視。誰(shuí)上來(lái)，誰(shuí)就賭一把，“勝者王侯，敗者寇”，但是這“勝”字中，水分到底有多大，就只有讓后人評(píng)說(shuō)去吧，起碼是“今朝有酒今朝醉”。

　　在一些人眼里，職業(yè)經(jīng)理人做一個(gè)職務(wù)的壽命平均是三年，但是在今天有的也就是一兩年時(shí)間，因?yàn)殇N售不好，從事管理的職業(yè)經(jīng)理人最容易背責(zé)任。從早幾年市場(chǎng)“井噴”起，帶給各汽車企業(yè)的就是美麗肥皂泡，而帶給其高管們則是短暫的職業(yè)壽命。在有些車企，每到春節(jié)前，很多企業(yè)的高管基本是從12月初就開始“過(guò)年了”，因?yàn)檫@些企業(yè)一到年底老板們就開始計(jì)劃裁人或換人了，每個(gè)高管們都不知道明年自己是否還能不能在這家企業(yè)任職，所以也就不知道還要不要考慮明年的計(jì)劃。于是“騎馬找馬”的人就一天比一天多。這必然要給企業(yè)帶來(lái)潛在威脅，于是老板們則更要頻繁換人總想能找到一個(gè)理想中的職業(yè)經(jīng)理人，結(jié)果也可能就是一個(gè)比一個(gè)不稱心。

　　人才的成長(zhǎng)環(huán)境不穩(wěn)定，哪里還有歸宿感

　　本來(lái)企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，適時(shí)調(diào)整人才布局無(wú)可厚非，但是如果到了讓在位的人人自危，不得不“身在曹營(yíng)心在漢”時(shí)，這種企業(yè)的發(fā)展就該成問(wèn)題了。一個(gè)影響人才成長(zhǎng)的環(huán)境，不僅影響的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，它還影響的是一個(gè)企業(yè)的未來(lái)。我們都知道人才決定生產(chǎn)力的水平，決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人才在一個(gè)什么高度，你這個(gè)事業(yè)就可能是一個(gè)什么高度。而保護(hù)人才的關(guān)鍵，說(shuō)到底就在于決策者的權(quán)力如何使用。如果一個(gè)企業(yè)的決策者認(rèn)為權(quán)力比機(jī)制重要，那么試圖把一個(gè)企業(yè)凝聚在一起的就是權(quán)力，凡事起作用的就是權(quán)力，具體到現(xiàn)實(shí)中就是提拔權(quán)力說(shuō)了算；分配權(quán)力說(shuō)了算，包括對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)都是權(quán)利說(shuō)了算，而這些恰恰是最影響人才心情的重要方面。其最終結(jié)果就是職業(yè)經(jīng)理人和職工的歸宿感越來(lái)越少。

　　根治“人事之痛”的根本是建立良好的用人機(jī)制

　　也有的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)記者說(shuō)出了解決人才后繼乏人的辦法，我熟悉的一位企業(yè)高管就認(rèn)為，對(duì)于人才的選擇，一是從外部招聘，但這種方法風(fēng)險(xiǎn)高，難度大，費(fèi)用昂貴，事實(shí)上失敗的例子在車企中屢見不鮮。當(dāng)然也有像李峰、付強(qiáng)那樣成功的例子，不過(guò)畢竟是少數(shù)。二是企業(yè)自己從內(nèi)部選拔有潛力的人才進(jìn)行培養(yǎng)，并且一定要注意相應(yīng)的過(guò)渡期，慢了對(duì)企業(yè)發(fā)展不利，快了也是拔苗助長(zhǎng)。這里必須強(qiáng)調(diào)的是避免單純靠權(quán)力選拔人，一定要建立正常的、科學(xué)的用人機(jī)制。

　　假設(shè)一個(gè)企業(yè)是單純靠權(quán)力來(lái)維系團(tuán)隊(duì)，而不是靠機(jī)制，這就會(huì)出現(xiàn)一種不良的生態(tài)現(xiàn)象；大家都向權(quán)力靠攏。而往往靠攏權(quán)力最近的并非優(yōu)秀人才，最優(yōu)秀的人才往往是在后面，因?yàn)樵S多在某一領(lǐng)域拔尖的人才，卻常常不善工于心計(jì)，或者是叫清高吧。他一看權(quán)力周圍圍的一群人他瞧不起，他就與權(quán)力疏遠(yuǎn)了。此時(shí)的權(quán)力再做出一兩次不恰當(dāng)?shù)陌才�，也就寒了這些人才的心。接著發(fā)生的就可能是跳槽，因?yàn)閯e人或許早就盯上了人才。即使未被盯上的人才，結(jié)局也可能就在被長(zhǎng)期冷落或換來(lái)?yè)Q去的流動(dòng)中成了劈柴，被時(shí)間一塊塊燒掉。我們常說(shuō)人才流動(dòng)有利于人才發(fā)展，但人才的成長(zhǎng)環(huán)境不穩(wěn)定，又如何適應(yīng)人才發(fā)展？！顯然，根治“人事之痛”的根本就是建立良好的用人機(jī)制。

　　該如何看待職場(chǎng)三定律：要么忍！要么狠！要么滾！

　　前面主要是針對(duì)企業(yè)和用人的決策者講的。那么作為職業(yè)經(jīng)理人，包括職工又該如何給自己做好職業(yè)規(guī)劃呢？有人認(rèn)為一般來(lái)講職場(chǎng)的三定律是：要么忍！要么狠！要么滾！但是每個(gè)人對(duì)這三個(gè)字的理解卻有不同。我這里說(shuō)的“忍”應(yīng)該是磨合。任何單位、任何人在工作和生活中都會(huì)因?yàn)榭捶�、作法不同，而產(chǎn)生大大小小的矛盾。這就要求首先下級(jí)必須服從上級(jí)，而上級(jí)對(duì)下級(jí)則必須公正客觀。即使一時(shí)一事上級(jí)有失公允，作為下級(jí)也該冷靜：“站在屋檐下，怎能不低頭。”但是低頭的同時(shí)還要發(fā)“狠”，這里說(shuō)的狠，則是強(qiáng)調(diào)自己對(duì)自己一定要狠，狠下心來(lái)學(xué)本事，比如做營(yíng)銷的要努力把銷量搞上去，同時(shí)還要盡可能保持具備相對(duì)的永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。還比如做記者的就是要狠下心來(lái)把文章寫好，哪怕是不得已而寫的軟文也能妙筆生花，這不能不說(shuō)也是一種生存本事，當(dāng)然如果能把照片拍得獨(dú)具匠心，那就更好了。如果“忍”和“狠”都做不到，那就只有“滾”了。但是一個(gè)“滾”字卻又至少有兩層含義：一是自己“忍”不下去了，而且自己確認(rèn)無(wú)疑是個(gè)狠角色了，那你就可以“滾”了，這種“滾”很可能會(huì)“滾”得金光四射，讓人艷羨。二是被淘汰，不得不“滾”。

　　鐵飯碗的真正含義：不是在一個(gè)地方吃一輩子飯，而是一輩子到哪兒都有飯吃

　　那么如何能避免不被淘汰，這里也有一句話送給每一位職場(chǎng)人，這就是：“鐵飯碗的真正含義，不是在一個(gè)地方吃一輩子飯，而是一輩子到哪兒都有飯吃。”

　　比如孫曉東最輝煌時(shí)期，曾經(jīng)是前上海通用總經(jīng)理陳虹手下的一員猛將，主管市場(chǎng)營(yíng)銷，在經(jīng)銷商渠道享有極高認(rèn)同感及號(hào)召力。其簡(jiǎn)歷顯示，1997年初，孫曉東參與了上海通用汽車的組建，并于同年6月份公司成立之初加入上海通用汽車，此后一直負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷工作。2007年，孫曉東正式被任命為上海通用分管營(yíng)銷的負(fù)責(zé)人。在他的帶領(lǐng)下，上海通用汽車的市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍成功地創(chuàng)造了賽歐、君威、凱越等車型上市即熱銷的案例，令上海通用汽車的銷售數(shù)字不斷飆升，僅用7年時(shí)間就銷售了近100萬(wàn)輛。

　　據(jù)記者了解，按標(biāo)致雪鐵龍集團(tuán)的一貫流程來(lái)看，孫曉東將先赴法國(guó)熟悉工作一年，之后回到國(guó)內(nèi)。孫曉東很可能就任市場(chǎng)和產(chǎn)品規(guī)劃部部長(zhǎng)一職。該職位將負(fù)責(zé)整個(gè)亞洲地區(qū)的產(chǎn)品規(guī)劃及營(yíng)銷工作。屆時(shí)果真兌現(xiàn)，該職位也將是中國(guó)人在外國(guó)汽車企業(yè)中所獲得的最高職位之一，或許這也是對(duì)中國(guó)汽車人才的一種肯定。