客車業(yè)，90后來了

　　當80后的一代邁入而立之年，逐漸進入到管理層的時候，90后的生力軍也開始進入客車行業(yè)，管理者們這才發(fā)現(xiàn)，比起90后，80后的那點“養(yǎng)尊處優(yōu)”已經不夠瞧了，不管你是否做好準備，反正90后來了。

　　在由中國客車網•客車人才頻道舉辦的第六屆影響中國客車業(yè)•客車行業(yè)人力資源座談會上，90后的人才管理話題一經拋出，就引來了各方的強烈關注。大家發(fā)現(xiàn)，這些孩子的就業(yè)觀、價值觀已經發(fā)生轉變，“我們原來在工作的時候更多的是先把這個工作做好，領導看到我的工作表現(xiàn)后再決定給我什么樣的待遇，現(xiàn)在的小孩不一樣，他們更多的是想，我能拿多少錢，然后再討論做什么，他們的思想不一樣了。”廈門金龍張瑞祥經理的例子得到了與會者的一致認同。

　　對于這種轉變，中通客車的王傳甫部長認為可以理性看待，“對于90后的這些孩子來講，我覺得人性的這些特點在他們身上發(fā)揮得更明確一些，或者是更透徹一些。因為人都是趨利避害的。而我們的管理體系是一個‘冷管理’系統(tǒng)，用這種管理模式管理他們是不行的。”

　　90后和所有其他年代的人一樣，身上都有那個年代賦予他們的“性格標簽”，他們比自己的長輩們更“精明”，要錢也要閑。鄭州宇通張勝處長通過對90后員工進行調查研究，總結出了90后員工的四大特點，“第一，工作要寬松。就是工作環(huán)境不能有太多約束，尤其像客車制造企業(yè)，公司的制度相對完善，特別是涉及到生產安全，公司對操作規(guī)范的要求非常嚴格，這確確實實是生產企業(yè)的特點。但90后習慣無拘無束，他們的訴求就是能不能寬松一點，不要有那么多的要求；第二，待遇要好。90后的一代，生活成本比較高，面臨住房、就醫(yī)學習、發(fā)展等諸多問題，這就使得他們對于金錢的渴望超過了上一代人；第三，心情要愉快。基于工作、生活的壓力，社會給了這個群體很多負面信息，所以他們希望可以在公司里面心情愉快，暫時拋開壓力和煩惱；第四，個性要張揚。他們有自己的特點和想法，包括衣食住行，尤其是發(fā)型、衣著，一定要特立獨行，和其他人不一樣。”

　　90后的種種特點，無疑給企業(yè)管理帶來了難題。一些人力資源的管理人員從便于管理的角度出發(fā)，更愿意從中西部欠發(fā)達地區(qū)招聘農村孩子來工廠工作。但是，更多的管理者發(fā)現(xiàn)，90后的管理問題始終是要面對的，如果用挑剔的眼光看待90后，他們只會離企業(yè)的要求越來越遠。因此，越來越多的管理者開始轉變觀念，用更加個性化、人性化的制度和方式處理90后的人才管理問題。

　　人性化管理的前提是尊重。在這一點上，中通客車的王傳甫部長認為，在管理制度的設計上，應該更多的針對這個群體的特點。“他們對人生幸福的定義和上一代不同。我們一般會跟他們交流和溝通，盡量滿足他們的想法，根據(jù)他們的想法引導他們做一些事情。比如加班，他們可能會表現(xiàn)出不理解。他們想的是今天晚上我要上網，就是這么簡單，而且還會真實的表達出自己的想法。在90后的觀念里，每天一個小時的上網時間是應該的，而且是必須要有的。作為管理者，我們不應該批評他們的想法，給他們留出一個小時的上網時間，第二天他會表現(xiàn)得更優(yōu)秀。由此看來，大家面臨的問題是一樣的，企業(yè)需要的是思想上的轉型，而這種思想上的轉型還要體現(xiàn)在具體行為、做法上。其實整個社會是在前進的，90后代表著前進的思想，也促使著我們進步。尊重他們的個性需求是管理的基本思想。”

　　在尊重90后個性需求的基礎上，一些企業(yè)開始改變原有的管理制度。以常州黃海為例，從關心90后成長的角度出發(fā)，公司針對90后作為未來企業(yè)新生代的特點，逐步接受他們的生活習慣。這其中，有些90后不喜歡公司給他們提供的宿舍，想自己出去住，公司則采取補貼的方式，幫助他們解決住宿問題；他們追求業(yè)余生活時間，公司就調整作息時間，由原來的單休，也就是每周休息一天調整為隔天休或者是雙休，以保證給他們有充足的休息時間。

　　宇通在90后員工的管理方面也做過一些嘗試。用張?zhí)庨L的話來講就是潛心培養(yǎng)。“首先是有專人指導。每一個員工從加入宇通那一天開始，就會被指定一個導師，指導其日常工作和生活；接下來是文化引導。宇通的企業(yè)文化中有兩條，第一條就是以員工為中心，這一點我自己有切身的感受。還有一個就是因勢利導，當員工遇到問題的時候，人力資源第一負責人要在第一時間介入。尤其是90后的員工，人力資源部會及時與其溝通，了解其遇到的問題。在員工在入職的時候，我們要求人力資源部門第一負責人要找每一個員工談話，要了解員工對工作的想法，對工作的要求，包括自己對職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，這些都要作為給員工分配工作，安排指導老師的參考；再有就是90后員工最大的問題——職業(yè)規(guī)劃。在這方面我們也有專門的職業(yè)導師，根據(jù)90后的性格特點和知識和技能的特點引導其制定適合自己的職業(yè)規(guī)劃。”

　　這種看似寬松的人性化管理方式易于把他們的積極性和潛力發(fā)揮出來，當把他們的優(yōu)點放大以后，他們的創(chuàng)新思想，甚至要比上一代的員工好得多。正如蘇州金龍的付超經理所說，“以前，我們經常聽到管理80后是一個難題，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，80后已經漸漸走上了管理崗位，擔當重任也沒有什么問題，所以說相互適應也是一個重要的過程。”如何順利平穩(wěn)的渡過這一適應期需要企業(yè)和員工的共同努力。