汽車服務(wù)終端門店面如何對人才流失問題

　　隨著汽車后市場的發(fā)展，汽車服務(wù)終端門店的人員流動性不斷加大，不少門店開始意識到人才流失問題，開始加強管理，完善組織架構(gòu)，為員工提供成長空間。但在面對新生代“90后”員工時，需要更多的關(guān)懷與照顧。

　　現(xiàn)狀：待遇不高 遭遇90后員工

　　汽車服務(wù)終端門店最核心的競爭力來源于門店的服務(wù)能力，而服務(wù)能力的強弱則來自門店的員工，員工的流失大大影響門店的服務(wù)水平。筆者了解到，汽車服務(wù)終端門店中，都有不同程度的員工流失問題。門店員工的流失大多與門店的環(huán)境、學(xué)習機會、待遇有關(guān)。

　　廣西（吉利達）靚車坊汽車美容中心王總告訴筆者，他們的店人員流動性最大的就是洗車工，在當?shù)兀?ldquo;洗車工”就像20年前的發(fā)廊洗發(fā)妹的名稱一樣，現(xiàn)在他們都要從新改名全部叫汽車美容技師。再者流動性相對來說比較大的就是美容保養(yǎng)的美容技師了，有的技師在店里學(xué)了一兩年就覺得自己很行了，要換到更好的店去做，還有很多做了一段時間后自己回老家開店了。

　　湖北恩施麗車行魏總坦言，很多員工都是因為工資低而選擇跳槽或轉(zhuǎn)行，因為現(xiàn)在很多工廠的工資待遇都很好，最近他也一直在思考怎么解決人員流動這個問題。他也希望專業(yè)人士能給他一些好的建議。

　　如果留心觀察，不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多汽車服務(wù)終端的員工都是俗稱的“90后”，他們的有獨特的價值觀，對待工作的態(tài)度也很不一樣。很多門店也發(fā)現(xiàn)，對待90后的員工要用不同的管理方法。

　　筆者跟某汽車美容店一個92年出生的洗車工聊天中發(fā)現(xiàn)，他們很個性、很自我，喜歡秀自己，他們工資的加上提成一個月2000元左右，當筆者問他為何留在這里，原因出乎預(yù)料的簡單，就是因為開心。

　　浙江皇嘉·君泰張總曾經(jīng)與筆者分享他們的經(jīng)驗：他們新開的一個店，由于新開暫時還沒有做飯的專職人員，員工就要輪流著做飯，其中一個90后員工不會做飯的，每到他做飯的時候他就感覺壓力很大，飯沒煮好，菜沒炒好，其他同事吃得很不滿意，漸漸的這個員工就產(chǎn)生了自卑的心理，就想走了。后來及時發(fā)現(xiàn)，做了思想工作，那員工現(xiàn)在的狀態(tài)變好了。

　　應(yīng)對：完善門店架構(gòu) 自由選擇崗位

　　為了應(yīng)對人才流失的現(xiàn)狀，很多汽車服務(wù)終端門店都加強了管理意識，在管理架構(gòu)上花了不少功夫，如靚車坊汽車美容中心，設(shè)有三個部門：美容部、技術(shù)部、銷售部，老板管理店長，店長負責管理三個部門主管，主管管理員工。而湖北迪雅某汽車美容中心則把門店分為美容部、維修部、裝飾部，部門主管直接對應(yīng)上司是店長，每個部門主管下面還設(shè)有組長，組長管理員工。

　　完善的組織架構(gòu)是門店加強管理、留住員工的前提，一個管理有序，職能分明的門店不但能增強員工對門店發(fā)展的信心，更能讓員工看到晉升的機會。

　　但這對于留住員工遠遠不夠，人員成長提升計劃及相關(guān)的工資提成體系都非常重要。靚車坊汽車美容中心王總表示，他們有對員工的成長有自己的規(guī)劃，比如一般的清潔美容技師，工作到半年至一年左右，他可以依據(jù)自己業(yè)務(wù)熟悉能力以及他自己的發(fā)展意愿去選擇相應(yīng)的職位，關(guān)鍵的時候店長給予引導(dǎo)。湖北迪雅王總也表示：對員工的工作崗位他們也有相關(guān)的提升，并在不斷改善和完善中。